強制的に改めさせるには、業績評価の中身を変えていきながら、雇用形態の見直し、就業規則を変更していくことが必要になると思います。幸いなことに、日本の人事制度が、職能から職務へ、ジョブ制度へと、ながれが変わりつつあります。
この点においては、筆者の考えはかなりラディカルなほうですので、あまりご参考にはならないかと思いますが、役職定年制の大幅な引き下げや、雇用のあり方(正社員、契約社員、転勤や残業の有無、真のプロフェッショナル制度の導入など)を、入社後10年以内くらいにいったん見直すといったものが良いと個人的には思っています。
ただ、大多数の会社では、なかなかそういうわけにもいかないでしょうから、結局は教育研修を繰り返し行っていくことになるといえるでしょう。ただ、やりっぱなしでは、頑張る人とそうでない人にはっきり分かれてしまいますので、eラーニング含め、履修すべき必修科目を目的に応じて設定し、合格点をとるまで、毎月毎月テストを行い、その過程は透明性を保つようにする。たとえば、結果は全て公開、ガラス張りにするなど、思いきったやり方が(一時的にせよ)必要になると思います。(ただ、頑張る人はふだんから頑張っているため、会社による半ば強制的な研修は不要かもしれませんが・・・)
その研修ですが、(繰り返しとなりますが)最も重要なものは、やはりコミュニケーション関連のものに行き着きます。というのも、そもそも社内のコミュニケーションさえ、難しくなってきている企業が多いなかで、クライアント/顧客に対して、的確なコミュニケーションなど、できるはずがないからで、交渉力以前の状況といわざるをえない会社も少なくありません。
また、商談にのぞむにあたり、チェックシートを作って、事前に必ず確認し、結果は事後に自身と上司で評価する、そういったことなども併せてすべきでしょう。
そこまではとてもとてもという営業の責任者や担当の方もいらっしゃるはずです。そういう場合は、当該企業における営業パーソンのタスクを全て洗いだし、顧客への直接対応(面談)以外のところ、たとえば営業事務などを、社内か社外かはともかく、他者に委託できるようにすべきです。狙いは、当然のことながら顧客対応時間を増大させること。そのために現状の業務負荷をできる限り軽減することです。事業規模が大きければ、十分可能です(適切に機能しているかどうかはともかく、実際、そのようにしている会社は少なくありません)。
仕事のやり方、業務のすすめ方については、営業パーソンによって違いがあるでしょうが、できる限り標準的なプロセスや型を作る。また、そのパターンは極力ひとつにすることが、最終的には成果を得やすく、且つ過程を測定しやすいといえます。ただ、会社や営業パーソンによって、合う合わない(もしくは、どれだけ頑張ってもできるできない)というのがありますので、組織文化などを考えながら、適用させていくことが重要です。
外資系のコンサルティング会社の提案で、比較的よくあるのは、ハイパフォーマンスな人材の行動様式を分析し、それに寄せていくというのがありますが、やり方を間違えたら、かなり危険(悲惨？)なことになりますので、慎重に検討することが必要です。